У штаті консалтингових компаній крім постійного персоналу є ще й тимчасові працівники. Їх залучають для виконання окремих проектів або допомоги у реалізації визначених завдань. Як правило, такі люди працюють за контрактом. До складання цього документа слід ставитися надзвичайно серйозно, так як шаблонний договір нерідко стає причиною судових позовів або інших неприємних прецедентів. Якщо ж мова йде про штатні вакансії, то слід необхідно скрупульозно прописувати посадові інструкції кожного консалтера. Відсутність чіткого розподілу прав і обов’язків співробітників консалтингових компаній призводить до виникнення ситуацій, коли відповідальність ряду фахівців перетинається або змішується. А це, зрештою, створює ситуацію, коли ніхто ні за що не відповідає. Спільне – значить, нічиє. Отже, відповідальність і функціональні обов’язки треба розподіляти. Тоді помилок і конфліктів менше.

Консалтингові фірми, що працюють в сфері управління персоналом, займаються не тільки підбором кандидатів під конкретні вакансії. В асортименті їхніх послуг багато інших опцій: кадрове діловодство, якісний аутсорсинг розрахунку заробітної плати, управління документообігом, підготовка податкової звітності і навіть оцінка умов праці. А щоб не було претензій від клієнтів, треба грамотно підбирати людей, які виконають їх замовлення.

Зазвичай в консалтингових фірмах спостерігається «плинність» кадрів. Справа в тому, що працівники часто стикаються з ненормованим робочим днем, інтелектуальним виснаженням, високими кваліфікаційними вимогами, жорстким тиском з боку керівництва. Природно, що такі умови праці для багатьох неприйнятні. І навіть велика заробітна плата не змушує продовжувати цю діяльність. Зате тут буде цікаво молодим працівникам, які закінчили університети і хочуть отримати досвід по своїй спеціальності. Один рік роботи консалтером дорівнює трьом рокам роботи в реальному секторі економіки. Пропрацював деякий час у важкому режимі – отримав солідний досвід, з яким легко і в закордонну фірму влаштуватися. Тому до знову прийнятих постійними працівниками варто укладати правильні контракти, де чітко зазначати термін їх роботи та особливості оплати. Все це в подальшому допоможе уникнути непередбачених проблем і труднощів.

Претендент на посаду консультанта повинен мати:

  • вміння мотивувати інших;
  • гарні комунікативні навички;
  • творчий потенціал та вміння нестандартно мислити;
  • бажання постійно вчитися і професійно зростати;
  • здатність працювати як в команді, так і самостійно;
  • гарна освіта (бажано за кількома напрямками);
  • можливість самовдосконалюватися як фахівець і особистість.

З самого початку слід подбати, щоб нові працівники дотримувалися правил корпоративної культури та адекватно сприймали службову ієрархію. Іноді персонал консалтингових компаній схильний критично ставитися до розпоряджень керівництва: що поробиш – «зірки»! Більше того, нерідко деякі фахівці здатні прогнозувати вказівки топ-менеджерів, використовуючи своє вміння для реалізації власних намірів. Нічого доброго з цього, як правило, не виходить. Службова субординація повинна бути. Вона може видозмінюватися в залежності від потреб фірми, проте її повна відсутність призводить до безсистемності в роботі. Хочемо ми того чи ні, але порядок потрібен.